İşe iade davasını kazanmak çoğu işçi için bir zaferdir. Ancak asıl mesele davadan sonra başlar. İşveren, davayı kaybettikten sonra işçiyi gerçekten eski işine geri almak zorunda mıdır? Yoksa işçiyi başka bir şehre ya da bambaşka bir göreve göndererek işe başlatmış gibi mi görünebilir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16 Nisan 2026 tarihli, 2026/2552 E., 2026/3254 K. kararı, işe iade sürecinin en çok karıştırılan bu aşamasına ışık tutuyor.
1. Karara Konu Olan Olay
Bir işçinin iş sözleşmesi haksız ve geçersiz biçimde feshedildi. İşçi işe iade davası açtı ve davayı kazandı, karar kesinleşti. Bunun üzerine işçi, kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurarak işe iadesini talep etti. İşveren de işçiyi işe davet etti. Ancak burada bir sorun ortaya çıktı. İşçi belirtilen gün ve saatte işyerinde hazır bulunmasına rağmen, eski işinde ve unvanında çalıştırılmadı. Bunun yerine, son görev yerinden alınıp başka bir şehirde görevlendirildi. İşçi, bu davetin gerçek bir işe başlatma amacı taşımadığını, kendisini yıldırıp ayrılmaya zorlamak için yapıldığını ileri sürerek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi haklarını talep etti.
2. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesi Süreci
Uyuşmazlığın özü, işçinin işe başlatılma talebinin samimi, işverenin işe davetinin ise ciddi olup olmadığıydı. Mahkeme, işçinin eski işine ve unvanına uygun biçimde değil de başka bir şehre görevlendirilmesini değerlendirdi. Bu görevlendirmenin, işçiyi gerçekten işe almak amacıyla değil, biçimsel bir davetle yükümlülükten kurtulmak için yapıldığı sonucuna varıldı. İşçi lehine karar verildi. Davalı işveren bu kararı istinaf ve ardından temyiz yoluna taşıdı.
3. Yargıtay’ın Kararı ve Gerekçesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16 Nisan 2026 tarihli kararıyla işçi lehine verilen Bölge Adliye Mahkemesi kararını onadı ve hüküm kesinleşti. Dairenin benimsediği ilke şudur: işe iade davasını kazanan işçiyi, işveren gerçek anlamda ve eski çalışma koşullarına uygun biçimde işe başlatmak zorundadır. İşe davetin geçerli sayılabilmesi için ciddi ve samimi olması gerekir. İşçiyi eski işi ve unvanı yerine, kabul etmesi güç olacak şekilde başka bir şehre ya da bambaşka bir göreve göndermek, gerçek bir işe başlatma iradesi taşımaz. Böyle bir davet, biçimsel olarak yapılmış olsa bile işçiyi işe başlatmama sonucunu doğurur. Bu durumda işçi, işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süreye ilişkin haklarına kavuşur.
4. İlgili Hukuki İlke: İşe İade Sonrası Süreç ve İşe Başlatmama Tazminatı
İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir. Davayı kazanan işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe iadesini istemek zorundadır. İşveren, bu başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürenin en çok dört aya kadarki ücretine de hak kazanır. Burada kritik nokta şudur: işverenin işe daveti gerçek ve ciddi olmalıdır. İşçiyi eski işine değil de fiilen kabul edemeyeceği koşullara çağırmak, işe başlatmama olarak değerlendirilir. Aynı şekilde işçinin de başvurusunun samimi olması, yani gerçekten çalışmak amacı taşıması gerekir.
5. Yapılan En Yaygın Hata
İşçilerin en sık yaptığı hata, işe iade davasını kazanınca sürecin bittiğini sanmaktır. Oysa asıl haklar, kesinleşen kararın ardından süresinde yapılan başvuru ile doğar. On iş günlük başvuru süresi kaçırılırsa, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi haklar kaybedilebilir. İşverenlerin yaptığı yaygın hata ise, işçiyi biçimsel olarak işe davet edip gerçek anlamda başlatmamaktır. İşçiyi eski işine değil de uzak bir şehre ya da alakasız bir göreve göndererek işten soğutmaya çalışmak, mahkemece işe başlatmama olarak kabul edilir ve tazminat yükümlülüğü doğurur. Bir diğer hata, işe davetin ve başvurunun yazılı ve belgeli yapılmamasıdır. Davetin içeriği, görev yeri ve şartları, ileride bu davetin ciddi olup olmadığının değerlendirilmesinde belirleyici olur.
6. Pratik Tavsiyeler
- İşe iade davasını kazandıktan sonra, kararın kesinleşmesini takip eden on iş günü içinde işverene mutlaka yazılı olarak başvurun. Bu süre çok önemlidir.
- İşe davet edildiğinizde, sizi eski işinize ve unvanınıza uygun koşullarla mı çağırdıklarına dikkat edin. Uzak bir şehre ya da alakasız bir göreve yönlendirme, gerçek bir davet olmayabilir.
- Başvurunuzu ve işverenin davetini yazılı ve belgeli tutun. Davetin içeriği ileride belirleyici olur.
- İşveren sizi gerçek anlamda işe başlatmıyorsa, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi haklarınızı talep edebilirsiniz.
- İşe iade sürecinin bu aşaması teknik olduğundan, başvuru öncesi ve sonrasında hukuki destek almak hak kaybını önler.
7. Sonuç ve İş Hukuku Avukatı Değerlendirmesi
Bu karar, işe iade davasını kazanmanın tek başına yeterli olmadığını, asıl belirleyici olanın sonrasındaki süreç olduğunu gösteriyor. İşveren, davayı kaybettikten sonra işçiyi gerçek anlamda ve eski koşullarına uygun biçimde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başka bir şehre ya da kabul edemeyeceği bir göreve çağırmak, biçimsel bir davet olsa da işe başlatmama sayılır ve tazminat doğurur. İşçinin de bu haklara kavuşmak için başvuru süresine ve şekline dikkat etmesi gerekir. İşe iade süreci, baştan sona doğru yönetilmesi gereken teknik bir süreçtir. Bu nedenle, hem başvuru hem de sonrasında atılacak adımlar için erken bir hukuki değerlendirme almak, hakların tam olarak korunmasını sağlar.
İşçinin fesih ve tazminat haklarına dair benzer bir değerlendirme için işçinin haklı feshi ve kıdem tazminatına ilişkin yazımıza göz atabilirsiniz.
Karar künyesi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 16.04.2026, E. 2026/2552, K. 2026/3254. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, somut uyuşmazlığınız için hukuki danışmanlık almanız önerilir.
İş hukukuna dair diğer yazılarımız için: İş Hukuku makaleleri