İşe gelmeyen işçi, ancak belirli şartlar gerçekleşirse tazminatsız çıkarılabilir. İş Kanunu’na göre işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi işverene haklı fesih hakkı verir. Ancak işverenin devamsızlığı usulüne uygun tutanakla belgelemesi ve işçiden savunma istemesi gerekir. Bu şartlar sağlanmazsa fesih haksız sayılır.
İşyerinde en çok tartışma yaratan konulardan biri devamsızlıktır. Bir işçi işe gelmediğinde işveren onu hemen tazminatsız çıkarabilir mi? Kaç günlük devamsızlık haklı fesih sayılır? İşçi mazeret bildirmişse durum değişir mi? Bu soruların cevabı hem işçiler hem işverenler için büyük önem taşır, çünkü yanlış atılan bir adım her iki taraf için de ciddi hak kayıplarına yol açar. Bu yazıda devamsızlık nedeniyle feshin şartlarını, kaç gün kuralını ve tutanak ile savunma usulünü güncel içtihat ışığında ele alıyoruz.
Devamsızlık Ne Zaman Haklı Fesih Sebebi Olur?
İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının g bendi, devamsızlığı işverenin haklı fesih sebepleri arasında sayar. Buna göre işçinin, işverenden izin almaksızın ya da haklı bir mazerete dayanmaksızın işe gelmemesi belirli sınırları aşarsa, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle, yani tazminatsız feshedebilir. Kanunun aradığı devamsızlık halleri üçtür. Birincisi, ardı ardına iki iş günü işe gelmemek. İkincisi, bir ay içinde iki kez, herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemek. Üçüncüsü, bir ay içinde toplam üç iş günü işe gelmemek. Bu sınırlardan herhangi biri gerçekleştiğinde işverenin haklı fesih hakkı doğar. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir ayrıntı vardır. Tek bir günlük devamsızlık ya da haklı bir mazerete dayanan devamsızlık, haklı fesih sebebi sayılmaz.
“İki İş Günü” Nasıl Hesaplanır?
Kanundaki ardı ardına iki iş günü ifadesi, takvim günü değil iş günü esasına göre hesaplanır. Bu ayrım uygulamada çok önemlidir. Örneğin işyerinde cumartesi çalışılmıyorsa, bir işçinin cuma ve onu takip eden pazartesi günü işe gelmemesi, kesintisiz iki iş günü devamsızlık sayılır. Arada geçen hafta sonu bu hesabı bölmez. Yani devamsızlık günlerinin arasına giren tatil günleri, iş günlerinin ardı ardına olma niteliğini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle devamsızlığın haklı fesih oluşturup oluşturmadığı değerlendirilirken, işyerindeki çalışma düzeni ve hangi günlerin iş günü sayıldığı dikkatle incelenir.
Tutanak ve Savunma: Usul Şartları
Devamsızlık sebebiyle fesih yapabilmek için sadece işçinin gelmemiş olması yeterli değildir. İşverenin belirli usul kurallarına uyması gerekir. Öncelikle, işverenin devamsızlığı usulüne uygun bir tutanakla belgelemesi gerekir. Yargıtay uygulamasına göre bu tutanak, devamsızlığın yapıldığı gün düzenlenmeli ve en az iki tanığın imzasını taşımalıdır. Geriye dönük olarak, toplu biçimde sonradan düzenlenen tutanaklar geçersiz kabul edilebilir. İkinci olarak, işverenin işçiye ulaşarak devamsızlığının sebebini sorması, savunmasını istemesi beklenir. Uygulamada bu, çoğu zaman noter aracılığıyla gönderilen bir ihtarname ile yapılır. İşçiye mazeretini bildirmesi için makul bir süre tanınır. Bu usul adımları atılmadan yapılan fesih, devamsızlık gerçek olsa bile usulsüz sayılabilir ve işvereni tazminat ödemek zorunda bırakabilir. Ayrıca işveren, fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır, bu süre hak düşürücüdür.
Mazeret ve İspat: Kim Neyi Kanıtlar?
Devamsızlık davalarında ispat konusu belirleyicidir. İşveren, işçinin işe gelmediğini tutanak, kayıt, tanık gibi delillerle ispatlamak zorundadır. Buna karşılık işçi, işe gelmemesinin haklı bir mazerete dayandığını, örneğin hastalık, ölüm, doğal afet ya da işverenin bilgisi dahilinde olduğunu ileri sürüyorsa, bu mazereti ispat yükü işçidedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 30 Eylül 2021 tarihli, 2018/761 E., 2021/1130 K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere, devamsızlığın haklı nedenle fesih oluşturabilmesi için kanunda öngörülen sürelerin gerçekleşmesi gerekir ve devamsızlığın haklı bir sebebe dayandığını ileri süren işçi bunu ispatla yükümlüdür. Bu nedenle işçinin, mazeretini gösteren belgeleri, örneğin raporu ya da yazışmaları saklaması, işverenin ise tutanak ve tebligat sürecini eksiksiz yürütmesi kritik önem taşır.
Sık Yapılan Hatalar ve Pratik Tavsiyeler
İşverenlerin en sık yaptığı hata, devamsızlığı belgelemeden ya da savunma istemeden işçiyi çıkarmaktır. Tutanaksız ya da geriye dönük düzenlenmiş tutanağa dayanan fesihler, mahkemede usulsüz sayılır ve işveren kıdem ile ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Bir diğer hata, altı iş günlük hak düşürücü sürenin kaçırılmasıdır. İşçilerin en sık yaptığı hata ise, haklı bir mazereti olduğu halde bunu işverene bildirmemek ve belgelememektir. Mazeretini zamanında ve yazılı olarak bildiren işçi, kendini korur. Pratik öneriler şöyle sıralanabilir. İşveren iseniz, devamsızlığı her gün ayrı tutanakla ve tanık imzalarıyla belgeleyin, işçiye savunma için noter ihtarnamesi gönderin, altı iş günlük süreye dikkat edin. İşçi iseniz, işe gelemeyeceğiniz durumu mutlaka önceden ve yazılı olarak bildirin, mazeretinizi gösteren belgeleri saklayın. Her iki taraf da sürecin başında hukuki destek almalıdır.
Sıkça Sorulan Sorular
Kaç gün devamsızlık işten çıkarılma sebebidir?
İşçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemesi haklı fesih sebebidir. Tek günlük ya da mazeretli devamsızlık haklı fesih sayılmaz.
İki iş günü nasıl hesaplanır?
Takvim günü değil iş günü esas alınır. Cumartesi çalışılmayan bir işyerinde cuma ve pazartesi işe gelmemek, kesintisiz iki iş günü devamsızlık sayılır. Arada kalan hafta sonu bu ardışıklığı bölmez.
Devamsızlıkta tutanak ve savunma şart mı?
Evet. İşveren devamsızlığı, o gün düzenlenmiş ve en az iki tanık imzası taşıyan tutanakla belgelemeli, işçiden savunma istemelidir. Geriye dönük tutanak geçersiz sayılabilir. Bu usule uyulmadan yapılan fesih usulsüz olabilir.
Devamsızlıktan çıkarılan işçi tazminat alır mı?
Usulüne uygun ve haklı bir devamsızlık feshinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak fesih usulsüzse ya da devamsızlık ispatlanamazsa, işçi bu tazminatlara hak kazanır ve işe iade davası açabilir.
İşçinin ve işverenin fesih haklarına dair bir başka değerlendirme için işverenin haklı feshine ilişkin yazımıza göz atabilirsiniz.
Karar künyesi: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, T. 30.09.2021, E. 2018/761, K. 2021/1130. İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-g ve m. 26. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, somut uyuşmazlığınız için hukuki danışmanlık almanız önerilir.
İş hukukuna dair diğer yazılarımız için: İş Hukuku makaleleri
Bu hukuki makale, İstanbul Barosu’na 42717 sicil numarasıyla kayıtlı Avukat Ümit Kızıldağ tarafından güncel mevzuata uygun olarak incelenmiş ve kaleme alınmıştır.